Boris Wehmann - Unternehmenskultur
Die Bedeutung von Unternehmenskultur für den Erfolg von Veränderungsprojekten.

Verfasst von

Boris Wehmann

am 25. Februar 2024

Viele Veränderungsprojekte stocken oder scheitern gänzlich. Trotz externer Expertise und einer Menge Anstrengungen wollen sie häufig nicht gelingen.

Die Gründe dafür sind mannigfaltig.

Einen Faktor aber hat so gut wie niemand auf der Uhr. 

Die Unternehmenskultur.

Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur ist das Gedächtnis einer Organisation. In ihr ist wie in einem menschlichen Gehirn alles an erlebtem und gelerntem gespeichert. Damit hat die Unternehmenskultur auch einen nicht unerheblichen Einfluss auf das Verhalten der im Unternehmen beschäftigten Menschen.

Unternehmenskultur kann lediglich beobachtet werden. Sie lässt sich, ebenso wie das menschliche Gehirn, nicht aktiv verändern.

Was hat das mit Veränderungsprojekten zu tun?

Wenn Sie ein Veränderungsprojekt auf den Weg bringen und den Faktor Unternehmenskultur außer Acht lassen, wird sich der „Immunapparat“ des Unternehmens dagegen zur Wehr setzen.

Wie äußert sich das?

  • Das Projekt wird still sabotiert.
  • Aussagen wie: „das haben wir ja noch nie so gemacht“ werden getätigt.
  • Mitarbeitende ignorieren neue Prozesse und bilden „Parallelwelten“, um sicherzustellen, dass sie möglichst ungehindert weiterarbeiten können.

Das sind nur ein paar Beispiele.

Was bedeutet Unternehmenskultur für die Praxis?

Wenn Sie ein Veränderungsprojekt starten, denken Sie die Unternehmenskultur mit und machen Sie sich diese zunutze.

Sehen Sie sich die Rahmenbedingungen an, unter denen Arbeit in ihrem Unternehmen stattfindet.

  • Wie funktionieren die Entscheidungswege bei Ihnen im Unternehmen?
  • Wie ausgeprägt sind Hierarchien?
  • Gibt es viele Regeln?
  • Gibt es informelle Führungspersönlichkeiten, die um Rat gefragt werden, wenn man nicht weiterweiß?
  • Welche Auswirkungen haben die angedachten Veränderungen auf bestehende Abläufe?
  • Welche Veränderungen wird es im Hinblick auf die Organisation geben?

Erst wenn Sie die Unternehmenskultur beginnen zu verstehen und die grundlegenden Fragen beantwortet haben, können Sie beginnen, ein Veränderungsprojekt zu initiieren.

Verabschieden Sie sich von dem Gedanken, Menschen als Ursache für etwaige Probleme zu betrachten. Ja, es kommt vor, dass ein Mensch verantwortlich ist. Aber das ist viel seltener der Fall, als Sie gemeinhin annehmen.

Warum ist das so?

Menschen verhalten sich stets kontextbezogen. Nämlich genauso, wie es unter den gegebenen Rahmenbedingungen sinnvoll erscheint.

Wenn Sie z.B. ein umfangreiches Regelwerk etabliert haben, werden Mitarbeitende keine Verantwortung übernehmen. Jede Regel nimmt bereits die Entscheidung vorweg. Es gibt somit nichts mehr zu entscheiden.

Sollten Sie jetzt das Projekt „Mitarbeitende sollen mehr Verantwortung übernehmen“ starten, werden Sie wahrscheinlich Maßnahmen ergreifen, die Menschen dazu bringen, sich anders zu verhalten. 

Es werden externe Trainer*Innen eingekauft, die mit den Mitarbeitenden an einem anderen Mindset arbeiten. Führungskräfte werden geschult, anders zu führen usw.

Da Sie die Rahmenbedingungen unberücksichtigt gelassen haben, werden die Mitarbeitenden in alte Verhaltensmuster zurückfallen. Das Projekt fährt gegen die Wand.

Tatsächlich bräuchten Sie für dieses Projekt gar keine Schulungen und Trainings für die Mitarbeitenden. Stattdessen müssten Sie gemeinsam mit den Mitarbeitenden und den Führungskräften an den Rahmenbedingungen arbeiten und diese verändern.

In der Folge passt sich die Unternehmenskultur an. Neues wird gelernt, das Verhalten ändert sich.

Es hat sich gezeigt, dass es hilfreich ist, Schutzräume einzurichten, wenn ein Veränderungsprojekt gestartet wird.

In diesen Schutzräumen gelten die etablierten Regeln und Prozesse nicht. Es darf sich geirrt und es dürfen verschiedene Lösungswege ausprobiert werden, bis eine funktionierende Lösung gefunden wurde.

Für einen erfolgreichen Schutzraum gilt:

  • Der Unternehmensbereich, in dem der Schutzraum etabliert wird, muss groß genug sein, um Relevanz zu haben, darf aber nicht so wichtig sein, dass er die Existenz des Unternehmens bedroht.
  • Der/die Schutzraumstifter*In muss aus der oberen Managementebene kommen und formale Macht besitzen. Diese wird benötigt, um den Schutzraum vor „Übergriffen“ aus dem Unternehmen zu schützen und gleichzeitig dem Unternehmen das Gefühl vermitteln, ihr seid nicht bedroht. 
  • Es muss volle Transparenz herrschen.

Der Schutzraum dient Ihnen als eine Art Labor, in dem unter realen Bedingungen Neues ausprobiert wird.

Erlauben Sie sich selbst und den am Projekt beteiligten Mitarbeitenden zu scheitern.

Irrtümer dürfen passieren.

Kleiner Exkurs: Fehler sollten vermieden werden, Irrtümer sind wünschenswert.

Fehler passieren, wenn es Wissen gibt, das aber nicht angewendet wird oder nicht zur Verfügung steht.

Irrtümer passieren, wenn Wissen nicht vorhanden ist. Es braucht dann gute Ideen und Experimentierfreudigkeit. Wenn a nicht funktioniert, wird b. oder c. vielleicht klappen.

Fazit

Die Unternehmenskultur zu beobachten, zu verstehen und die herrschenden Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, sind die wichtigsten Bausteine für ein erfolgreiches Veränderungsprojekt.

Verabschieden Sie sich von dem Gedanken, dass an den Menschen gearbeitet werden muss, um Veränderung zu gestalten. Arbeiten Sie gemeinsam mit den Menschen an der Gestaltung der Veränderung.

Schaffen Sie Schutzräume und fördern Sie eine Irrtumskultur. Das bringt kreative Lösungsansätze und Innovation.

Last but not least: Scheuen Sie sich nicht davor, sich Hilfe zu holen. Es geht bei externer Hilfe in erster Linie um einen unverbauten Blick von außen, der Ihnen hilft, blinde Flecken auszuleuchten.

Dieser Artikel ist ursprünglich im Wirtschaftsmagazin Paul F erschienen.

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