Fachkräfte-Recruiting
Fachkräfte-Recruiting

Verfasst von

Boris Wehmann

am 24. September 2022

Beim Fachkräfte-Recruiting herrscht Fantasielosigkeit auf allen Ebenen.

Wie die Lemminge läuft ein Unternehmen dem anderen hinterher.

Mit Hochglanz-Marketing buhlen Unternehmen um Aufmerksamkeit für ihre freien Stellen. 

Stellenanzeigen werden in der lockeren „Du-Form“ gestaltet. Selbstverständlichkeiten wie Obstkorb, Getränke und mobile Arbeit werden als Alleinstellungsmerkmal aufgeführt. 

Mittlerweile kommt es mir vor, als würden wir als Goodie aufführen: „Luft zum Atmen gibt es bei uns ebenso wie nach Geschlechtern getrennte Toiletten“

Bewerber:Innen möchten die Wahrheit erfahren und nicht schaufelweise Sand in die Augen gestreut bekommen.

Als wir für meine Position eine Nachfolge begannen zu suchen, erhielten wir eine Flut von Bewerbungen. Das war eine echte Freude.

Schon seit Jahren sehe ich mir die Zeugnisse von Bewerber:Innen übrigens nicht mehr vor dem persönlichen Kennenlernen an.

Salopp gesagt verbietet der Gesetzgeber es, ehrliche Zeugnisse zu schreiben. Aus meiner Sicht sind sie das Papier nicht wert, auf dem sie stehen.

Der Lebenslauf ist für mich das entscheidende Dokument. 

Im Lebenslauf bekomme ich einen ersten Eindruck. Das Wichtigste ist für mich, ob ich im Lebenslauf einen roten Faden erkennen kann.

Dabei geht es nicht darum, wie häufig der Job gewechselt wurde. Es geht darum, in welchen Abständen gewechselt wurde und die dazugehörige Geschichte. Ob die Person einen Plan verfolgt.

Das aber nur als Randnotiz.

Im Grunde hat sich seit Jahrzehnten am Bewerbungsverfahren im Fachkräfte-Recruiting nichts geändert.

Es wird mit nutzlosen Dokumenten hantiert und versucht herauszufinden, ob eine Person den theoretischen Hintergrund mitbringt, also das Wissen hat, um die ausgeschriebene Position auszufüllen.

OK, die Informationen werden nicht mehr per Briefpost geschickt. Bewerbungsverfahren wurden in Prozesse gegossen und digitalisiert. Assessment Center und andere Methoden zur Auswahl von Bewerber:Innen wurden implementiert. Mit KI werden die Auswahlprozesse beschleunigt. Es geht ja immer nur um Wissen. Vermeintlich zumindest.

An dem grundsätzlichen Tun hat sich jedoch nichts geändert. Ein Unternehmen macht auf sich aufmerksam = Stellenausschreibung und ein/e Bewerber:In sendet die Unterlagen = Bewerbung.

Unternehmen neigen dazu, als Trittbrettfahrer auf überfüllte Züge zu springen und sich dem Hochglanz-Mainstream hinzugeben. Im Hintergrund bleibt alles wie gehabt.

Was macht das mit den Bewerber:Innen?

Bewerber:Innen beginnen ebenfalls, sich aufzuhübschen und meinen, Sie müssten auch Hochglanz-Marketing betreiben. Irgendwie muss der Lebenslauf passend zur Ausschreibung hingebastelt werden.

Damit produzieren wir Unehrlichkeit auf beiden Seiten.

Junge Menschen haben Werte. 

Themen wie Nachhaltigkeit sind ihnen tatsächlich wichtig. Es ist für sie nicht nur Marketing. Sie wollen, dass sich nachhaltig etwas ändert.

Bei der Auswahl von Stellen sind sie verloren im Dschungel des Marketings und Employer Branding und haben keine Ahnung, wie um alles in der Welt sie eine Antwort finden sollen, ob das Unternehmen erfüllt, was sie sich wünschen und ihnen wirklich wichtig ist.

Hier liegt eine ungenutzte Chance für Unternehmen beim Fachkräfte-Recruiting

Wer sich wirklich vom Mainstream abheben will, hört auf der Masse hinterherzulaufen.

Es sind Ideen gefragt. Es darf ausprobiert und getestet werden.

Beispiel:

Wie können wir Bewerber:Innen einen „Reality-Check“ ermöglichen? 

🔸Es gilt echte Transparenz zu wagen. Dafür ist Social Media ein hervorragendes Medium, wenn wir dort nicht nur aufpolierte Filmchen präsentieren.

🔸Machen sie es Bewerber:Innen einfach, Mitarbeitende zu kontaktieren und sich mit denen zu unterhalten. Achtung: nicht ausgewählte Mitarbeitende , sondern wahllos bis hoch in die Führungsebene.

🔸Kommunizieren Sie das, was wirklich ist. 

Auch kritische Punkte dürfen transparent dargestellt werden. „Wir haben noch Schwächen bei unserem Nachhaltigkeitskonzept, arbeiten aber daran. Wir freuen uns, wenn Bewerber:Innen gute Ideen mitbringen“. 

Kununu, der moderne Pranger ist eher nicht geeignet und Unternehmen sollten versuchen, sich davon freizumachen. Bewerber:Innen nehmen das, was sie dort lesen, i.d.R. auch nicht für bare Münze.

Entwickeln Sie Ideen, die es Menschen leicht machen, etwas über Ihr Unternehmen zu erfahren. Etablieren Sie beispielsweise einen virtuellen Marktplatz. Dort können Kandidat:Innen sich zu den wirklich relevanten Themen informieren, Ihre Unterlagen hochladen, Termine vereinbaren und mit Mitarbeitenden in Kontakt treten.

Akzeptieren Sie, dass Sie nicht wissen, wie die Lösung für Ihr Unternehmen aussehen könnte. Hören Sie auf, nach links und rechts zu schielen. Ihre eigenen Ideen sind gefragt. 

Ich bin überzeugt davon, Sie haben hervorragende Mitarbeitende im Unternehmen, die gute Ideen haben. 

Es wäre auch eine Möglichkeit, auf Bewerber-Messen mit den Menschen ins Gespräch zu kommen und zu fragen, wie der Auswahlprozess aus Sicht der Bewerber:Innen besser gestaltet werden kann.

Wenn Sie frisches Obst anbieten, schön. Aber seien Sie versichert, ein kostenfreier Apfel ist kein Pluspunkt.

Zu guter Letzt:

Es ist an der Zeit aufzuhören, beim Fachkräfte-Recruiting Wissensabgleich zwischen Bewerber:Innen-Profil und Stellenanforderung zu machen. 

Es kommt viel mehr darauf an, wie die Person in der Lage ist, dass Wissen einzusetzen. Wie lösungsorientiert eine Person an Problemstellungen herangeht und ob sie „Könner:Innen Potenzial hat.

Sie möchten die neu gewonnen Mitarbeitenden im Unternehmen halten?

Dann verrate ich Ihnen ein Geheimnis. Das schaffen Sie weder mit einem kostenfreien Kaffee noch mit gemeinsamer rhythmischer Tanzgymnastik.

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